Una Revisión De Los Capítulos Uno Y Dos Del Libro De Michael A. Beitler Denominado

Una revisión de los capítulos uno y dos del libro de Michael a. Beitler denominado ‘ cambio estratégico organizacional “. Muchas cosas han hablado sobre el cambio y su impacto en la organización. Algunos científicos creen que es imposible administrar el cambio, tratar de encontrar otras maneras cómo controlarlo. Michael a. Beitler probablemente pertenece al último grupo. El primer capítulo de este libro está diseñado como una parte del ingreso.

Aquí el autor habla sobre el propósito de este libro que puede ser valioso no sólo para feligrés que necesitan algunos consejos prácticos, sino también parcialmente para investigaciones que lidiar con el problema del cambio organizacional. Es por ello que el autor escribe acerca de la importancia de la fundamentación teórica. Además habla acerca de la estructura del libro y ofrece al lector una especie de vista previa de los siguientes capítulos. Al dar estas visiones cortas, el autor no simplemente nombrar los capítulos y su contenido pero también habla de los componentes del modelo de investigación de seis pasos que se describen en los capítulos que siguen. Sin embargo el cambio organizacional (OC) no podía aparecer como una teoría completamente separada y aislada.

El autor menciona tres raíces de la OC. Son gestión Advisory Services (MAS), consultores de que ayudar a sus clientes para desarrollar la estrategia de aprendizaje organizacional (OL), feligreses de que trate de crear la atmósfera de ‘ difusión de conocimientos a través de la organización “y por último, organización desarrollo (OD), especialistas en que se centran en ‘ diagnóstico y cambio de interacciones humanas entre individuos y dentro de grupos”. Estoy totalmente de acuerdo con el autor que todos los componentes de cambio organizacional son importantes y conectado con el otro. Creo, además, que todas la OC constituye deben trabajar juntos en armonía y estar dirigidos a lograr el mismo objetivo (mejorar el rendimiento). El segundo capítulo se dedica enteramente cristiana a los diez conceptos en un modelo de práctica. Desde mi punto de vista la palabra “concepto” se utiliza principalmente en referencia teórica pero los llamados conceptos mencionados anteriormente pueden ser fácilmente convertidos en un altamente eficaces herramientas prácticas. La primera herramienta es el análisis desarrollado por campos de fuerza de Kurt Lewin. Este concepto me recuerda tercera ley del movimiento de Isaac Newton que dice: ‘ para cada acción es un igual y opuesta reacción. ” Eso significa que hacer que la organización evolucione su líder en colaboración con los administradores debe fortalecer o debilitar el poder de resistir las fuerzas impulsoras de lo contrario una organización alcanzará el estado de estancamiento que supondrá ningún progreso y ningún cambio. Sin embargo una organización real no es un sistema cerrado que es influido también por muchas otras variables externas que están fuera de la empresa. ¿Desde este punto de vista, cómo el estado de estancamiento se logra después de todo? Otras palabras, ¿cómo es posible mantener el status quo? La respuesta es el ‘status quo’ como Kurt Lewin llama estancamiento algo puramente teórica que no puede suceder en una verdadera organización porque el cambio es inevitable y ocurre independientemente de si la gente en la organización está tratando de hacer algo o no. Mi idea es que el cambio puede ser cualquier progreso o retroceder y así el llamado ‘status quo’ no es más que regresan a sí mismo. Como un segundo concepto el autor describe las tres etapas del cambio. Estos son procesos y congelación desbloquea otra vez. Esta idea parece ser bastante lógica y consumado. Sin embargo, hoy en día debido algunas técnicas adherentes y otros factores cambios ocurren con más frecuencia que usaron en el pasado a. Desde este punto de vista, no sería mejor sustituir a la última fase ‘ congelar nuevamente “para la fase de la llamada”flexibilidad”. La respuesta es sí. La fórmula ‘ desbloquear-proceso-flexibilidad “es más coherente porque los cambios suceden tan rápidamente y no habría ninguna necesidad para iniciar el proceso de descongelación una y otra vez si la organización hospedado flexible para cambiar todo el tiempo. Desafortunadamente otra vez es sólo una hipótesis teórica porque están acostumbrados a operar las mismas reglas de la lógica todo el tiempo. La mente humana requiere la etapa de congelación. Es imposible para una empresa a mantener la flexibilidad y ajustar sus funciones a todos los cambios sin olvidar lo que eran antes. La tercera herramienta está pensando en el sistema ayuda a definir cualquier organización como un sistema con todos sus componentes, interrelacionando. Esto también significa que es imposible cambiar uno de los componentes de la organización sin afectar a otro. El otro concepto es una teoría del sistema abierto que define una organización como parte de un sistema más grande. Ejemplo puede encontrarse fácilmente. Si tomamos nuestro universo que se construye de moléculas que son sistemas de átomos, un átomo consiste en protones y neutrones y un número de electrones girando alrededor de él y etc. Todos los sistemas están conectados uno al otro con todos sus elementos están interrelacionados. El quinto concepto aborda en primer y segundo orden cambios. El autor cree que el cambio de primer orden ocurre con más frecuencia que el segundo orden. Además, el cambio de segundo orden es más rápida y más “dramático” en comparación con el cambio de primer orden que es más bien un desarrollo constante. La sexta herramienta es todo acerca de la importancia de la comunicación entre los administradores en todos los niveles y especialmente entre los gerentes y empleados. A mi mente la comunicación es una herramienta muy poderosa que puede definir la estrategia. El séptimo concepto es suena igual la sexta persona. Equipos y diversidad herramienta es también sobre la comunicación dentro de la organización. Cada miembro puede contribuir al éxito pero también es muy importante trabajar en equipo de la organización. Por lo tanto se puede tomar decisiones por separado y en equipos. La misma idea puede encontrarse en la definición de la octava herramienta supuesto conflicto Gestión. La novena herramienta desde mi punto de vista es esencial para cada organización es el liderazgo apropiado. El papel del líder es genial en cambio organizacional. Es el líder que debería tener más clara y más amplia vista sobre organización cambia y el papel de los directivos para ejecutar y grandes ideas de calabozo en la vida. Finalmente, es el líder que en colaboración con los administradores funciona una estrategia adecuada para la organización. La última herramienta décima mencionada por el autor se llama Action Research. Es una herramienta que ayuda analizar los datos dentro de la empresa. Aunque el autor de este concepto, Kurt Lewin, divide este proceso en seis etapas, creo que es posible definir cuatro pasos principales; ellos son: recolección de datos, análisis, síntesis y conclusión. En estos dos primeros capítulos de su libro Michael a. Beitler habla principalmente sobre la estructura de su libro y diez conceptos-herramientas útiles que se encuentra muy potente en gestión del cambio organizacional. Denis O. Svyatun